Identifisere de virkelige beregningene for inkludering



<div _ngcontent-c14 = "" innerhtml = "

Dette er del 2 av en seksdelers serie om helsetjenester i alderen av tilpassing. & Nbsp; Del 2 er her.

Helsevesen i alderen av tilpassingGlenn Llopis Group, LLC

Artikkel fortsetter etter annonsering

Måling av mangfold tar oss lenger unna inkludering.

Med mindre vi proaktivt avbryter prosessen.

Det er derfor vi trenger nye beregninger.

I den første artikkelen i denne nåværende serien (Helsevesenet i alderen av Personalization), introduserte jeg alderen av personvern, hvordan det er knyttet til inkludering, hvorfor det er viktig for helsevesenet, og hvorfor helsetjenester spesielt kan bidra til å peke veien for alle næringer til å lede i en alder av personalisering.

Dette stykket er den andre halvdelen av introduksjonen til serien. I artiklene som følger vil jeg dele utdrag fra mine intervjuer med administrerende direktører og andre ledere på C-nivå hos noen av de mest prestisjefylte helseinstitusjonene i dette landet. De får det. De har store ideer om hvordan å ta på seg denne omfattende utfordringen for å møte behovene til så mange individer. De anerkjenner også vanskelighetene.

Helsevesenet forstår utfordringene i personlighetsalderen bedre enn noen bransje.

To store skift skjer i helsevesenet samtidig: et skifte fra volum til verdi – noe som gjør næringen mer ansvarlig for individuelle helseutfall; og et skifte i demografi – et skifte i selve befolkningen av individer hvis helse de er ansvarlige for.

Midt i disse endringene må industrien forbedre pasientopplevelsen og kvaliteten på omsorg, redusere kostnader og re-opptak samtidig som effektiviteten på individuell pleie og presisjonsmedisin er ivaretatt, og flytt fra et gebyr for service-system til en basert på verdi som belønner helsemessige resultater i stedet for tjenester som tilbys.

Hvorvidt industrien kan nå disse ambisiøse målene, kommer ned til hvor godt industrien tjener enkeltpersoner.

Men første helsevesenet må overvinne grunnlaget som ble lagt gjennom alderen av standardisering:

Artikkel fortsetter etter annonsering

  • Levering av omsorg ble bygget rundt tjenester, ikke de unike behovene til den enkelte.
  • En eksisterende mangel på mangfoldig lederskap, leger og inkluderende kulturer, som fortsetter å sette industrien i en silo.
  • Helse systemer som er uforberedt på å lede og betjene befolkninger som disse befolkningene blir mer varierte og deres behov endres.

Nåværende investeringer i industrien transformasjon er i fare hvis inkludering og individualitet blir ignorert.

Når jeg sier at helsevesenet kan peke på veien i denne alderen av personalisering, sier jeg ikke at industrien har funnet ut mangfold – langt fra det. Modern Healthcare dekket bransjens mangel på mangfold i C-suite i denne artikkelen for et år siden: "Racisme er fortsatt et problem i helsevesenets C-Suite.”

"Bare 14% av sykehusstyrets medlemmer og 9% av konsernsjefene er minoriteter, ifølge den siste studien av American Hospital Association Institute for Diversity and Health Equity. Samme prosentandel som i 2013. Minoriteter representerer 11% av de ledende lederstillinger på sykehus, sammenlignet med 12% i 2013. "

Men her er saken: Hvis vi fokuserer på mangfold, vil vi aldri nå inkludering.

I dag føler vi oss alle spenningen og uroen mellom standardiseringsalderen og alderen til personlig tilpassing. Våre arbeidsplasser, forbrukere og lokalsamfunn er flerkulturelle, flergangsrike, flerspråklige, flerkompetente. Vi har forskjellige behov, personligheter, styrker, erfaringer og temperament. Fokus på mangfold og tall gjør at folk løper bort fra samtalen fordi folk i ulike befolkninger aldri føler at de påvirker forandring, og folk som ikke er mangfoldige, føler at de blir utelatt. Siloer begynner å fortsette mer enn noensinne.

Artikkel fortsetter etter annonsering

Mangfold fører ikke automatisk til inkludering. Mangfold blir mer oppmerksom fordi det er en formel – tall for å møte. Inkludering er ikke så lett å definere, enda mindre måle og spore.

Inkludering er aktiv: Det er et system for å sikre at organisasjonen er innbydende på alle nivåer for hver enkelt person. Et miljø som er inkluderende kan være trygt for folk å være og feire deres individualitet. & Nbsp; Et miljø som muliggjør og feirer individualitet kan føre til inkludering.

Men garanterer heller ikke den andre.

I ikke-helsetjenester har diskusjonene om mangfold og inkludering skapt denne virvelvinden av hyringer for ulike mennesker. Dette skaper en følelse for de ulike ansettelsene som de representerer "mangfoldskatten". Jeg er bare her for å fylle en kvote, slik at selskapet kan si det er mangfoldig. Og det er hvordan folk vil føle seg i helsevesenet hvis vi prøver å duplisere innsatsen som har skjedd i ikke-helsevesenet.

Det vil bli igjen. Diverse jobbkandidater vil ikke stole på at industrien virkelig vil ha dem, på en tid da industrien desperat trenger dem. Og mangfoldige pasienter vil ikke tro at helsevesenets oppsøkelse mot dem er autentisk.

Artikkel fortsetter etter annonsering

Vær forsiktig med å velge riktig måling å måle – det gjelder

Ovenfor refererte jeg til en Modern Healthcare-artikkel om mangelen på mangfold i C-suite. Hva var dine tanker når du leser overskriften? Tenkte du på din egen C-suite? Har ordet "rasisme" utløst en reaksjon i deg? Har du spørsmål om verdien av C-suite mangfoldighet som en metrisk med betydning?

Jeg sier ikke at det er et riktig svar på noen av disse spørsmålene. Men jeg vil at du skal legge merke til dine egne reaksjoner – og legge merke til kraften til å sette fram en metrisk, og risikoen for å reagere på en metrisk for å oppnå perception eller omdømme eller etterlevelse.

Dette skjer i alle bransjer. Jeg hadde en samtale nylig med dekanen til en lovskole som fortalte meg at skolene er til nåde Amerikanske nyheter og verdensrapport og deres årlige universitetsrangeringer (som dekker en rekke fag, ikke bare mangfold). Hun sa at kriteriene som ble brukt for å rangere universiteter, er så utdaterte at det gjør det nesten umulig for et universitet å gjenoppfinne seg selv, fordi oppfatningen av deres merkevare styres av en metrisk som gjør det vanskelig for dem å utvikle seg.

Et universitet kan utfordre kriteriene eller ignorere rangeringene, men det ville være en risiko. Offentlig oppfatning er knyttet til rangeringene, så skolens rykte vil ta en hit, som muligens påvirker skolens tegning som en toppinstitusjon for akademikere og forskere. Onus er på skolen for å forsvare og forklare hvorfor metriske rangeringer ikke burde ha betydning og hvorfor deres egne beregninger gjøre saken.

Artikkel fortsetter etter annonsering

Løs for mangfold og inkludering ved å skape standarder for tilpassing.

Det er ikke at vi ikke trenger standarder. Selvfølgelig gjør vi det. Men hvis vi ikke er tankefulle om hvilke standarder som blir forankret og hvorfor, så er vi bundet til standarder som ikke fullfører det vi har satt ut for å oppnå i utgangspunktet. Standarden selv kommer i veien for fremgang.

Helsevesenet har en ypperlig posisjon til å vedta systemer og metoder som gjør det mulig å inkludere som erkjenner vår nye alder av personalisering. Nøkkelen er å skape systemer og metoder som gjør inkludering de facto-virkeligheten gjennom et foretak. Spør deg selv:

  • Har organisasjonen vår ytelsesstatistikk som hjelper oss å måle hvor godt vi jobber sammen på tvers av funksjoner og siloer som en organisasjon?
  • Når vi ansetter på noe nivå, forstår vi at erfaring og utdanning ikke er de eneste indikatorene på potensial – gir vi minst like stor vekt på individuell evne, og vet vi hvordan du identifiserer individuell evne?
  • Har vi prosesser på plass for å bli kjent med pasienter som enkeltpersoner, og for å sørge for at kunnskap deles på tvers av omsorgssituasjonen (som det er hensiktsmessig, samtidig som pasientens konfidensialitet opprettholdes)?
  • Har vi prosesser på plass for å bli kjent med ansatte som enkeltpersoner – slik at vi kan aktivere individuell kapasitet til å påvirke virksomheten?

(Se tidligere artikler for en mer detaljert diskusjon om inkluderingsberegninger relatert til ledelse, arbeidsstyrke, pasient / kundeopplevelse, og befolkning helse.)

Artikkel fortsetter etter annonsering

En tilpassingsmodell er noe som helsevesenet forstår.

Det betyr ikke at industrien har mestret det. Men det er allerede en fortelling der ute pasient-centricity og presisjon medisin. Det er en forståelse for at det er ingen størrelse-passer-alle om hvordan vi betjener pasientpopulasjoner.

Innsatsen er høy i helsevesenet. Vi har ikke råd til å la bransjen bli sidetracked av beregninger og falske konkurranser som ikke fører til reell inkludering.

Jeg mener ikke bare at det er inkluderende hjelper helsepersonellorganisasjoner bedre å betjene sine ulike pasientgrupper – selv om det er sant og det er viktig. Jeg mener at organisasjonene selv ikke kan trives, vokse eller overleve som forretningsenheter uten inkludering.

Vår nations demografi er i endring. I 2043 vil vi være et flertall-minoritetsnasjon. Helsesektoren er ved sitt høyeste oppdrag ansvarlig for helsen til alle mennesker – befolkningshelse, som omfatter samfunn som helhet; og individuell helse, behandling og forebygging av sykdom person av person. Hvis et gitt helsesystem ikke er klar til å betjene disse endrede befolkningene, mister den institusjonen sin evne til å oppfylle sine mål knyttet til forebygging, omsorg, forskning, talentoppkjøp, digital transformasjon og innovasjon.

Tilpasning er objektivet og inkludering er strategien for alt dette. Inkludering er en strategi for vekst, det er ikke et kostnadssted. Det tilhører ikke som et initiativ begravet i HR. Den tilhører kontoret for bedriftsstrategi. & Nbsp; Ta følgende vurdering for å lære hvorfor.

Artikkel fortsetter etter annonsering

Gjennom hele denne serien vil jeg undersøke alt dette mer detaljert ved hjelp av de administrerende direktørene jeg snakket med.

Ikke gå glipp av muligheten. Ikke standard på de gamle standarder som vil sette industrien i fare.

I min neste artikkel vil jeg undersøke forretningsmodeller av helsetjenester i en alder av personalisering.

">

Dette er del 2 av en seksdelers serie om helsetjenester i alderen av tilpassing. Del 2 er her.

Helsevesen i alderen av tilpassingGlenn Llopis Group, LLC

Artikkel fortsetter etter annonsering

Måling av mangfold tar oss lenger unna inkludering.

Med mindre vi proaktivt avbryter prosessen.

Derfor trenger vi nye beregninger.

I den første artikkelen i denne nåværende serien (Healthcare in the Age of Personalization), introduserte jeg alderen av personvern, hvordan det er knyttet til inkludering, hvorfor det er viktig for helsevesenet, og hvorfor helsetjenester spesielt kan bidra til å peke veien for alle næringer å lede i en alder av personalisering.

Dette stykket er den andre halvdelen av introduksjonen til serien. I artiklene som følger vil jeg dele utdrag fra mine intervjuer med administrerende direktører og andre ledere på C-nivå hos noen av de mest prestisjefylte helseinstitusjonene i dette landet. De får det. De har store ideer om hvordan å ta på seg denne omfattende utfordringen for å møte behovene til så mange individer. De anerkjenner også vanskelighetene.

Helsevesenet forstår utfordringene i personlighetsalderen bedre enn noen bransje.

To store skift skjer i helsevesenet samtidig: et skifte fra volum til verdi – noe som gjør næringen mer ansvarlig for individuelle helseutfall; og et skifte i demografi – et skifte i selve befolkningen av individer hvis helse de er ansvarlige for.

Midt i disse endringene må industrien forbedre pasientopplevelsen og kvaliteten på omsorg, redusere kostnader og re-opptak samtidig som effektiviteten på individuell pleie og presisjonsmedisin er ivaretatt, og flytt fra et gebyr for service-system til en basert på verdi som belønner helsemessige resultater i stedet for tjenester som tilbys.

Hvorvidt industrien kan nå disse ambisiøse målene, kommer ned til hvor godt industrien tjener enkeltpersoner.

Men første helsevesenet må overvinne grunnlaget som ble lagt gjennom alderen av standardisering:

Artikkel fortsetter etter annonsering

  • Levering av omsorg ble bygget rundt tjenester, ikke de unike behovene til den enkelte.
  • En eksisterende mangel på mangfoldig lederskap, leger og inkluderende kulturer, som fortsetter å sette industrien i en silo.
  • Helse systemer som er uforberedt på å lede og betjene befolkninger som disse befolkningene blir mer varierte og deres behov endres.

Nåværende investeringer i industrien transformasjon er i fare hvis inkludering og individualitet blir ignorert.

Når jeg sier at helsevesenet kan peke på veien i denne alderen av personalisering, sier jeg ikke at industrien har funnet ut mangfold – langt fra det. Modern Healthcare dekket bransjens mangel på mangfold i C-suite i denne artikkelen for et år siden: "Racisme er fortsatt et problem i helsevesenets C-Suite.”

"Bare 14% av sykehusstyrets medlemmer og 9% av konsernsjefene er minoriteter, ifølge den siste studien av American Hospital Association Institute for Diversity and Health Equity. Samme prosentandel som i 2013. Minoriteter representerer 11% av de ledende lederstillinger på sykehus, sammenlignet med 12% i 2013. "

Men her er saken: Hvis vi fokuserer på mangfold, vil vi aldri nå inkludering.

I dag føler vi oss alle spenningen og uroen mellom standardiseringsalderen og alderen til personlig tilpassing. Våre arbeidsplasser, forbrukere og lokalsamfunn er flerkulturelle, flergangsrike, flerspråklige, flerkompetente. Vi har forskjellige behov, personligheter, styrker, erfaringer og temperament. Fokus på mangfold og tall gjør at folk løper bort fra samtalen fordi folk i ulike befolkninger aldri føler at de påvirker forandring, og folk som ikke er mangfoldige, føler at de blir utelatt. Siloer begynner å fortsette mer enn noensinne.

Artikkel fortsetter etter annonsering

Mangfold fører ikke automatisk til inkludering. Mangfold blir mer oppmerksom fordi det er en formel – tall for å møte. Inkludering er ikke så lett å definere, enda mindre måle og spore.

Inkludering er aktiv: Det er et system for å sikre at organisasjonen er innbydende på alle nivåer for hver enkelt person. Et miljø som er inkluderende kan være trygt for folk å være og feire deres individualitet. Et miljø som muliggjør og feirer individualitet kan føre til inkludering.

Men garanterer heller ikke den andre.

I ikke-helsetjenester har diskusjonene om mangfold og inkludering skapt denne virvelvinden av hyringer for ulike mennesker. Dette skaper en følelse for de ulike ansettelsene som de representerer "mangfoldskatten". Jeg er bare her for å fylle en kvote, slik at selskapet kan si det er mangfoldig. Og det er hvordan folk vil føle seg i helsevesenet hvis vi prøver å duplisere innsatsen som har skjedd i ikke-helsevesenet.

Det vil bli igjen. Diverse jobbkandidater vil ikke stole på at industrien virkelig vil ha dem, på en tid da industrien desperat trenger dem. Og mangfoldige pasienter vil ikke tro at helsevesenets oppsøkelse mot dem er autentisk.

Artikkel fortsetter etter annonsering

Vær forsiktig med å velge riktig måling å måle – det gjelder

Ovenfor refererte jeg til en Modern Healthcare-artikkel om mangelen på mangfold i C-suite. Hva var dine tanker når du leser overskriften? Tenkte du på din egen C-suite? Har ordet "rasisme" utløst en reaksjon i deg? Har du spørsmål om verdien av C-suite mangfoldighet som en metrisk med betydning?

Jeg sier ikke at det er et riktig svar på noen av disse spørsmålene. Men jeg vil at du skal legge merke til dine egne reaksjoner – og legge merke til kraften til å sette fram en metrisk, og risikoen for å reagere på en metrisk for å oppnå perception eller omdømme eller etterlevelse.

Dette skjer i alle bransjer. Jeg hadde en samtale nylig med dekanen til en lovskole som fortalte meg at skolene er til nåde Amerikanske nyheter og verdensrapport og deres årlige universitetsrangeringer (som dekker en rekke fag, ikke bare mangfold). Hun sa at kriteriene som ble brukt for å rangere universiteter, er så utdaterte at det gjør det nesten umulig for et universitet å gjenoppfinne seg selv, fordi oppfatningen av deres merkevare styres av en metrisk som gjør det vanskelig for dem å utvikle seg.

Et universitet kan utfordre kriteriene eller ignorere rangeringene, men det ville være en risiko. Offentlig oppfatning er knyttet til rangeringene, så skolens rykte vil ta en hit, som muligens påvirker skolens tegning som en toppinstitusjon for akademikere og forskere. Onus er på skolen for å forsvare og forklare hvorfor metriske rangeringer ikke burde ha betydning og hvorfor deres egne beregninger gjøre saken.

Artikkel fortsetter etter annonsering

Løs for mangfold og inkludering ved å skape standarder for tilpassing.

Det er ikke at vi ikke trenger standarder. Selvfølgelig gjør vi det. Men hvis vi ikke er tankefulle om hvilke standarder som blir forankret og hvorfor, så er vi bundet til standarder som ikke fullfører det vi har satt ut for å oppnå i utgangspunktet. Standarden selv kommer i veien for fremgang.

Helsevesenet har en ypperlig posisjon til å vedta systemer og metoder som gjør det mulig å inkludere som erkjenner vår nye alder av personalisering. Nøkkelen er å skape systemer og metoder som gjør inkludering de facto-virkeligheten gjennom et foretak. Spør deg selv:

  • Har organisasjonen vår ytelsesstatistikk som hjelper oss å måle hvor godt vi jobber sammen på tvers av funksjoner og siloer som en organisasjon?
  • Når vi ansetter på noe nivå, forstår vi at erfaring og utdanning ikke er de eneste indikatorene på potensial – gir vi minst like stor vekt på individuell evne, og vet vi hvordan du identifiserer individuell evne?
  • Har vi prosesser på plass for å bli kjent med pasienter som enkeltpersoner, og for å sørge for at kunnskap deles på tvers av omsorgssituasjonen (som det er hensiktsmessig, samtidig som pasientens konfidensialitet opprettholdes)?
  • Har vi prosesser på plass for å bli kjent med ansatte som enkeltpersoner – slik at vi kan aktivere individuell kapasitet til å påvirke virksomheten?

(Se tidligere artikler for en mer detaljert diskusjon om inkluderingsberegninger relatert til ledelse, arbeidsstyrke, pasient / kundeopplevelse og befolkningshelse.)

Artikkel fortsetter etter annonsering

En tilpassingsmodell er noe som helsevesenet forstår.

Det betyr ikke at industrien har mestret det. Men det er allerede en fortelling der ute rundt pasient-sentrisitet og presisjon medisin. Det er forståelse for at det ikke finnes noen størrelse-om hvordan vi betjener pasientpopulasjoner.

Innsatsen er høy i helsevesenet. Vi har ikke råd til å la bransjen bli sidetracked av beregninger og falske konkurranser som ikke fører til reell inkludering.

Jeg mener ikke bare at det er inkluderende hjelper helsepersonellorganisasjoner bedre å betjene sine ulike pasientgrupper – selv om det er sant og det er viktig. Jeg mener at organisasjonene selv ikke kan trives, vokse eller overleve som forretningsenheter uten inkludering.

Vår nations demografi er i endring. I 2043 vil vi være et flertall-minoritetsnasjon. Helsesektoren er ved sitt høyeste oppdrag ansvarlig for helsen til alle mennesker – befolkningshelse, som omfatter samfunn som helhet; og individuell helse, behandling og forebygging av sykdom person av person. Hvis et gitt helsesystem ikke er klar til å betjene disse endrede befolkningene, mister den institusjonen sin evne til å oppfylle sine mål knyttet til forebygging, omsorg, forskning, talentoppkjøp, digital transformasjon og innovasjon.

Tilpasning er objektivet og inkludering er strategien for alt dette. Inkludering er en strategi for vekst, det er ikke et kostnadssted. Det tilhører ikke som et initiativ begravet i HR. Det tilhører kontoret for bedriftsstrategi. Ta følgende vurdering for å lære hvorfor.

Artikkel fortsetter etter annonsering

Gjennom hele denne serien vil jeg undersøke alt dette mer detaljert ved hjelp av de administrerende direktørene jeg snakket med.

Ikke gå glipp av muligheten. Ikke standard på de gamle standarder som vil sette industrien i fare.

I min neste artikkel vil jeg undersøke forretningsmodeller av helsetjenester i en alder av personalisering.