Hvordan en Tech Talent Platform tar på Silicon Valley mangfoldighetsproblem



<div _ngcontent-c14 = "" innerhtml = "

Silicon Valley er mangfold problem er nesten sikkert verre – og mer adresserbare – enn vi har blitt ledet til å tro.

Av 177 store tech selskaper studert av Senter for undersøkende rapportering'S Reveal divisjon, hadde bare to flere kvinnelige ledere enn menn. Tre av dem hadde ikke en eneste svart ansatt. Mer enn 5 prosent av prøven, eller & nbsp; 10 firmaer, hadde ingen svarte kvinner på lagene sine.

Selv om du kanskje antar at big-name firmaer går bedre enn sine jevnaldrende, fant Reveal bare det motsatte for å være sant. Mer enn ni av 10 av de som ble undersøkt, hadde flere svart, spansktalende og multiracialteamere enn Facebook. "Vi lærte gjennom prøving og feil at hvis vi skal ansette flere mennesker fra et bredere spekter av bakgrunner," skrev Maxine Williams, Facebooks sjefsdiversitetsoffiser, "det er ikke nok å bare dukke opp på høgskoler og universiteter."

Teknologiens verdensdiversitetsproblem er større – enda mer overkommelig – enn det ser ut ved første øyekast.pexels.com

Problemet med 'Divertia'

Målrettet rekruttering, som Facebook har funnet, kan ikke adressere roten til homogen ansettelse. Hva er roten til problemet? Hvilke STELLARER kaller "divertia", som det definerer som "tregheten til å vanligvis ansette de samme ansikter som [a company] startet med. "I studerer mer enn 13.000 amerikanske baserte teknologibedrifter Fra frøstadiet til post-IPO, fant talentoppkjøpsplattformen en felles antagelse om mangfold: at det blir bedre etter hvert som selskapene vokser.

Tenk på hvordan frøstadvirksomhetene sammenligner med deres post-IPO-kolleger. På bedrifter av begge størrelser er 34 prosent av generallaget kvinnelig, og 28 prosent av det er sammensatt av folk av farge. Seed-stage selskapers ledelsesteam er gjennomsnittlig en tredjedel kvinne, mens 28 prosent av lederne i post-børsnoterte selskaper er kvinner. Over teknologiske selskaper på A-, B-, C-, D- og før-IPO-stadiene, varierer ingen av disse beregningene med mer enn 10 prosentpoeng.

Selv om disse tallene viser at divertia er ekte, fremhever de også betydningen av proaktivitet. "Når det er satt, har de demografiske sammensetningene av selskapene en tendens til ikke å forandre seg," forklarer Roi Chobadi, STELLARES medstifter og administrerende direktør. "Problemet er, det er mye tøffere å gjøre noe med homogenitet hos et firma på 5000 personer enn på en fem person."

Samtidig som mangfold Det kan være lettest å ta opp når bedrifter er unge, STELLARES 'forskning avslørte en enda viktigere sannhet: at hvert selskap kan ta skritt for å fikse det. & Nbsp;

Hva dataene sier å gjøre

Veien til å fremme mangfold i teknologi starter med et annet prinsipp fra STELLARES-rapporten: Det du ser er hva du får.

"Da vi begynte å studere dette, oppdaget vi raskt at HR er magnetisk," sier Chobadi. "Ved hvert selskap så vi på, som tiltrekker seg." Det prinsippet, Chobadi påpeker, gjelder flere dimensjoner av mangfold. For å motvirke divertien av homogenitet, må imidlertid HR-lagene overrepresentere de ufordelte gruppene for å oppnå passende representasjon på ledelse og HR-team.

Ta kvinner: STELLARES studie viste at et helt mannlig HR-team er assosiert med et ledelsesteam som er 0 prosent kvinne og et allmennteam som bare er en kvart kvinne. Et helt kvinnelig HR-team er imidlertid korrelert med et ledelsesteam som er 25 prosent kvinnelig og et bredere team som er 41 prosent kvinner.

Bildet ligner på fargepersoner: Med ingen minoriteter på HR-teamet, er det bare en av fem medlemmer av teknologiske firmaers ledelsesteam som er folk av farge. Selv med et HR-team som er helt sammensatt av fargepersoner, er bare 32 prosent av bedriftsledere farger.

Selv om HR-diversifisering kan hjelpe, er det helt klart ikke det eneste, slutt-alle-svaret. & Nbsp; Hvordan løser vi resten? Dessverre er det grunnen til at ingen større teknologiske firma har løst mangfoldsprosessen: "Divertia" starter med grunnlaget.

Founders 'Faces Matter

I løpet av alder, rase, kjønn og mer satte demografien til et selskaps grunnleggende team frem sin bane. "For bedre eller verre må mangfoldet være en del av medgrunnleggeren samtale," hevder Chobadi.

Hvor mye går selskapets grunnleggere egenskaper? Når alle et grunnleggers grunnleggere er mannlige, er mindre enn en femtedel av ledergruppen kvinnelig, statistisk sett. For å oppnå ekte kjønnsparitet fant STELLARES, alle av selskapets grunnleggere må være kvinnelige.

Hva med alder? Litt overraskende la STELLARES merke til at babyboomer-entreprenører har en tendens til å bygge flere kjønnsmessige ingeniørteam. Effekten synes imidlertid ikke å holde seg til medlemmer av ledergruppen. "Vi lurte på om babyboomere kan være mer villige til å gi kvinner en sjanse fordi de er mer sannsynlige å ha en voksenalder," spekulerer Chobadi, men han innrømmer at han ikke er sikker på grunnen.

Det mest komplekse forholdet mellom grunnleggernes egenskaper og det bredere selskapets, er imidlertid med rase. Undersøkte grunnleggere som deltok på et "topp" universitet – definert som en høyere utdanningsinstitusjon som ligger blant Amerikanske nyheter og verdens topp 25 – plasserte 37 prosent flere fargepersoner på sine ledende lag. Virkningen forsvant imidlertid, når den ble sjekket etter kjønn, alder eller teknisk rolle.

"Helt ærlig oppdaget dette funnet så mange spørsmål for oss som det svarte," innrømmer Chobadi. "Det kan være at grunnleggere fra toppskoler er mer opptatt av optikk. Eller det kan være at grunnleggere fra toppskoler ser forretningsmessig verdi i ulike ledelsesperspektiver, men ikke i ingeniørfag. "

Flere data er nøkkel

STELLARES 'rapport avslørte en endelig sannhet om mangfold: Tekniske bedrifter har rikelig med data om problemet, men dyrebare lite i veien for potensielle løsninger. Selv om grunnleggerne helt sikkert kan begynne å lage tweaks til deres HR-team, kan de ganske enkelt ikke vite hvilke andre områder som skal justeres før flere studier er gjort.

Hvor mye koster ingeniørtrenes sminke, for eksempel når det gjelder å ansette diverse personer for tekniske roller? Betyr alder, kjønn, & nbsp; eller rekrutteringskurs mer enn disse attributter over det bredere HR-teamet? Går tech oppstart i enkelte geografiske områder bedre enn andre? Betyr en del foreldre et selskaps tendens til å ansette folk som ser ut som dem?

Bunnlinjen er dette: Jo flere data-drevne svar som er tilgjengelige, vil de mer villige teknologiske ledere være å gjøre mangfoldsbaserte endringer. Det er opp til oss alle, passende, for å gi dem.

">

Silicon Valley mangfoldighetsproblem er nesten helt sikkert verre – og mer adresserbar – enn vi har blitt ledet til å tro.

Av 177 store tech selskaper studert av Senter for undersøkende rapportering'S Reveal divisjon, hadde bare to flere kvinnelige ledere enn menn. Tre av dem hadde ikke en eneste svart ansatt. Mer enn 5 prosent av prøven, eller 10 firmaer, hadde ingen svarte kvinner på lagene sine.

Selv om du kanskje antar at big-name firmaer går bedre enn sine jevnaldrende, fant Reveal bare det motsatte for å være sant. Mer enn ni av 10 av de som ble undersøkt, hadde flere svart, spansktalende og multiracialteamere enn Facebook. "Vi lærte gjennom prøving og feil at hvis vi skal ansette flere mennesker fra et bredere spekter av bakgrunner," skrev Maxine Williams, Facebooks sjefsdiversitetsoffiser, "det er ikke nok å bare dukke opp på høgskoler og universiteter."

Teknologiens verdensdiversitetsproblem er større – enda mer overkommelig – enn det ser ut ved første øyekast.pexels.com

Problemet med 'Divertia'

Målrettet rekruttering, som Facebook har funnet, kan ikke adressere roten til homogen ansettelse. Hva er roten til problemet? Hvilke STELLARER kaller "divertia", som det definerer som "tregheten til å vanligvis ansette de samme ansikter som [a company] startet med. "I studerer mer enn 13.000 amerikanske baserte teknologibedrifter Fra frøstadiet til post-IPO, fant talentoppkjøpsplattformen en felles antagelse om mangfold: at det blir bedre etter hvert som selskapene vokser.

Tenk på hvordan frøstadvirksomhetene sammenligner med deres post-IPO-kolleger. På bedrifter av begge størrelser er 34 prosent av generallaget kvinnelig, og 28 prosent av det er sammensatt av folk av farge. Seed-stage selskapers ledelsesteam er gjennomsnittlig en tredjedel kvinne, mens 28 prosent av lederne i post-børsnoterte selskaper er kvinner. Over teknologiske selskaper på A-, B-, C-, D- og før-IPO-stadiene, varierer ingen av disse beregningene med mer enn 10 prosentpoeng.

Selv om disse tallene viser at divertia er ekte, fremhever de også betydningen av proaktivitet. "Når det er satt, har de demografiske sammensetningene av selskapene en tendens til ikke å forandre seg," forklarer Roi Chobadi, STELLARES medstifter og administrerende direktør. "Problemet er, det er mye tøffere å gjøre noe med homogenitet hos et firma på 5000 personer enn på en fem person."

Selv om mangfoldet kan være lettest å ta opp når selskaper er unge, har STELLARES forskning vist en enda viktigere sannhet: at hvert selskap kan ta skritt for å fikse det.

Hva dataene sier å gjøre

Veien til å fremme mangfold i teknologi starter med et annet prinsipp fra STELLARES-rapporten: Det du ser er hva du får.

"Da vi begynte å studere dette, oppdaget vi raskt at HR er magnetisk," sier Chobadi. "Ved hvert selskap så vi på, som tiltrekker seg." Det prinsippet, Chobadi påpeker, gjelder flere dimensjoner av mangfold. For å motvirke divertien av homogenitet, må imidlertid HR-lagene overrepresentere de ufordelte gruppene for å oppnå passende representasjon på ledelse og HR-team.

Ta kvinner: STELLARES studie viste at et helt mannlig HR-team er assosiert med et ledelsesteam som er 0 prosent kvinne og et allmennteam som bare er en kvart kvinne. Et helt kvinnelig HR-team er imidlertid korrelert med et ledelsesteam som er 25 prosent kvinnelig og et bredere team som er 41 prosent kvinner.

Bildet ligner på fargepersoner: Med ingen minoriteter på HR-teamet, er det bare en av fem medlemmer av teknologiske firmaers ledelsesteam som er folk av farge. Selv med et HR-team som er helt sammensatt av fargepersoner, er bare 32 prosent av bedriftsledere farger.

Selv om HR-diversifisering kan hjelpe, er det tydeligvis ikke det allerførste, slutt-alle svaret. Hvordan løser vi resten? Dessverre er det grunnen til at ingen større teknologiske firma har løst mangfoldsproblemet: "Divertia" starter med grunnlaget.

Founders 'Faces Matter

I løpet av alder, rase, kjønn og mer satte demografien til et selskaps grunnleggende team frem sin bane. "For bedre eller verre må mangfoldet være en del av medgrunnleggeren samtale," hevder Chobadi.

Hvor mye går selskapets grunnleggere egenskaper? Når alle et grunnleggers grunnleggere er mannlige, er mindre enn en femtedel av ledergruppen kvinnelig, statistisk sett. For å oppnå ekte kjønnsparitet fant STELLARES, alle av selskapets grunnleggere må være kvinnelige.

Hva med alder? Litt overraskende la STELLARES merke til at babyboomer-entreprenører har en tendens til å bygge flere kjønnsmessige ingeniørteam. Effekten synes imidlertid ikke å holde seg til medlemmer av ledergruppen. "Vi lurte på om babyboomere kan være mer villige til å gi kvinner en sjanse fordi de er mer sannsynlige å ha en voksenalder," spekulerer Chobadi, men han innrømmer at han ikke er sikker på grunnen.

Det mest komplekse forholdet mellom grunnleggernes egenskaper og det bredere selskapets, er imidlertid med rase. Undersøkte grunnleggere som deltok på et "topp" universitet – definert som en høyere utdanningsinstitusjon som ligger blant Amerikanske nyheter og verdens topp 25 – plasserte 37 prosent flere fargepersoner på sine ledende lag. Virkningen forsvant imidlertid, når den ble sjekket etter kjønn, alder eller teknisk rolle.

"Helt ærlig oppdaget dette funnet så mange spørsmål for oss som det svarte," innrømmer Chobadi. "Det kan være at grunnleggere fra toppskoler er mer opptatt av optikk. Eller det kan være at grunnleggere fra toppskoler ser forretningsmessig verdi i ulike ledelsesperspektiver, men ikke i ingeniørfag. "

Flere data er nøkkel

STELLARES 'rapport avslørte en endelig sannhet om mangfold: Tekniske bedrifter har rikelig med data om problemet, men dyrebare lite i veien for potensielle løsninger. Selv om grunnleggerne helt sikkert kan begynne å lage tweaks til deres HR-team, kan de ganske enkelt ikke vite hvilke andre områder som skal justeres før flere studier er gjort.

Hvor mye koster ingeniørtrenes sminke, for eksempel når det gjelder å ansette diverse personer for tekniske roller? Betyr alder, kjønn eller rase av rekrutterere mer enn disse attributter over det bredere HR-teamet? Går tech oppstart i enkelte geografiske områder bedre enn andre? Betyr en del foreldre et selskaps tendens til å ansette folk som ser ut som dem?

Bunnlinjen er dette: Jo flere data-drevne svar som er tilgjengelige, vil de mer villige teknologiske ledere være å gjøre mangfoldsbaserte endringer. Det er opp til oss alle, passende, for å gi dem.